Mujer ansiosa.
Duro golpe a una empresa madrileña: despiden a una jefa de baja por ansiedad y deben indemnizarle miles de euros
La trabajadora se encontraba de baja cuando le niegan la incapacidad permanente y la despiden sin el consentimiento de su empresa.
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La protagonista de la demanda llevaba dos años trabajando como jefa de sucursal en Madrid, pidió la baja médica por ansiedad y trastorno adaptativo y, en medio de la misma, solicitó que le concedieran la incapacidad permanente. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) se la negó.
Un día antes de que se le denegara la incapacidad permanente, su empresa estaba dándole de baja en la Seguridad Social por “dimisión voluntaria”. Para cuando ocurre esto, ella había solicitado vacaciones y se encontraba disfrutando de las mismas.
Por esto, ante la noticia de su despido, la mujer optó por demandar a su empresa reclamando una indemnización de 15.000 euros, la restitución en su puesto de trabajo y el pago de sus vacaciones.
El caso llega al Juzgado, que reconoce parcialmente la demanda. Así, la trabajadora recurrió esta decisión, y el caso llegó a las salas del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, donde nuevamente se evaluaron los correos electrónicos enviados y los tiempos de cada uno. Esta es la clave del caso.
¿Por qué los tiempos son clave? Porque, para determinar si el despido tiene efecto nulo o no, basta con analizar cuándo se comenzó a tramitar el despido de la trabajadora y si coincide con los correos electrónicos enviados.
Muchos correos electrónicos y mucha ansiedad
La empresa le envió correos a la trabajadora para monitorear la situación de su baja. Cuando transcurrieron 18 meses, le preguntaron si tenía alguna resolución de la Seguridad Social respecto a su baja, ya que había agotado el tiempo de su incapacidad temporal.
Más adelante, cuando le negaron la incapacidad permanente, la empresa volvió a contactar con la empleada, esta vez preguntándole si tenía información al respecto. Ante la consulta, la trabajadora respondió diciendo que no tenía información y que, para facilitar las cosas, prefería solicitar sus días de vacaciones (43 días hábiles).
Para ese momento, su baja, según muestran los tiempos, ya estaba siendo tramitada y, por consecuencia, también su despido. Según explicó la trabajadora, la empresa ‘ignoró’ su solicitud de vacaciones y procedió con dicha tramitación.
Al tramitar su despido como ‘baja voluntaria’, se impidió a la trabajadora recibir una prestación por desempleo, “obligándola a acudir a sus familiares para pedir dinero prestado con el fin de cubrir sus gastos mensuales”, explicó su defensa.
El Tribunal realizó un resumen cronológico de los correos electrónicos enviados entre las partes, donde figuran los mencionados anteriormente y los relativos a la baja voluntaria, es decir, su despido 'voluntario'.
En uno de los últimos correos intercambiados, la trabajadora explicó que había recibido la notificación de que la habían dado de baja y que no tenía intención de firmarla y pedía explicaciones.
Ante esto, la empresa le respondió que había sido decisión del Regional Manager y que, para cualquier asunto, debía ponerse en contacto con él.
La respuesta citada en el juicio fue: “La verdad es que no te has incorporado a tu puesto de trabajo tras varias comunicaciones contigo y llamadas para tu vuelta, y tu ausencia es injustificada”.
Decisión del Tribunal Superior
Al leer los correos electrónicos y analizar los tiempos, el Tribunal Superior concluyó lo siguiente:
Cuando la empresa procedió a darle de baja voluntaria, la trabajadora ya había informado que no sabía nada sobre la resolución de su incapacidad permanente.
Además, esto ocurrió un día antes de que se cumplieran los 18 meses de baja y, en teoría, debía reincorporarse a su puesto de trabajo.
Por ello, el Tribunal consideró que no existían razones que acreditaran esta decisión, lo que constituye un indicio de discriminación y sugiere que la medida estaba motivada por su baja médica.
Esta acción de la empresa solo podía derivar en la calificación del despido como nulo. Así, el órgano judicial concluyó que la empleada debía ser readmitida en su puesto y recibir los salarios dejados de percibir, que ascendían a 14.688 euros.
Además, la empresa debía abonar a la trabajadora 659,44 euros por las vacaciones adeudadas.
