Estas son las claves de por qué Telefónica ha optado por hacer un ERE y no un ERTE

Telefónica anunció este pasado lunes a los representantes de los trabajadores (CCOO y UGT) que piensa poner en marcha un Expediente de Regulación de Empleo. Dicho ERE se daría en tres de sus filiales en España: Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones Informáticas. Y el objetivo indicado por la compañía no es otro que el de adaptar la plantilla a las necesidades reales de la compañía.

De momento, se desconoce el número de trabajadores que se verán afectados por dicho ERE. Lo único seguro es que, en esas tres filiales, trabajan en la actualidad 16.000 personas. La pregunta que surge es por qué ha elegido un ERE y no un ERTE (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo).

A continuación, explicamos cuáles son las diferencias entre ambas figuras que están relacionadas con situaciones empresariales que hay que reconducir para dar continuidad a su funcionamiento.

¿Qué define a un ERE?

Telefónica ha elegido un ERE y no un ERTE. A mediados de noviembre, la compañía ya incluía las reestructuraciones de plantilla dentro de las medidas de eficiencia contempladas en su plan estratégico GPS. Y lo hizo para reducir los gastos operativos.

El ERE está recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Y se pone en marcha cuando una empresa, con apuros económicos, trata de reducir gastos mediante la reducción de su plantilla.

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Su tramitación sólo se puede iniciar si concurren algunas de las siguientes circunstancias: suspensión o extinción del contrato por causas de fuerza mayor (dicho de otra manera, circunstancias no previstas que impiden el funcionamiento normal de la empresa); despido colectivo o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción; o desaparición de la personalidad jurídica de la empresa.

Tres son los tipos de ERE que existen: de extinción (supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y algunos delos trabajadores); de suspensión (la empresa suspende temporalmente la relación laboral con todos o parte de los trabajadores), y de reducción (se reduce la jornada laboral de los trabajadores afectados). La empresa, eso sí, debe justificar la necesidad del ERE y seguir el proceso legal estipulado. Dicho proceso incluye, por ejemplo, un periodo de consultas con los trabajadores. Estos tienen derecho a recibir indemnizaciones por despido.

¿Cómo funciona un ERTE?

A diferencia del ERE, el ERTE es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo. Eso sí, sólo durante un periodo de tiempo determinado. Una vez concluido el mismo, la empresa no sólo está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, también a mantener los puestos de trabajo de los empleados afectados.

Esta figura aparece recogida en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y distingue entre dos tipos: reducción de la actividad laboral (en este caso, la empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Dicha reducción oscila entre el 10% y el 70% de la jornada laboral); y suspensión de la actividad laboral (deja en suspenso el contrato durante un periodo determinado de tiempo).

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Esta figura estuvo muy demandada durante la pandemia de la Covid 19, por ejemplo. También conviene recordar que su duración está supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que motivan su aplicación. De ahí que, una vez superada la Covid, su número descendiera rápidamente.

Por tanto, no existen plazos máximos o mínimos en cuanto a su duración. Con todo, se pueden presentar tantas prórrogas como requiera la situación, siempre bajo la autorización de la autoridad laboral competente.

¿Cuánto cobra el empleado afectado en un ERTE?

Dicho empleado pasa a estar en situación de desempleo, por lo que le corresponde una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia, y del 50% a partir del séptimo mes. El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social.

En definitiva, ambos propuestas intentan dar salida a desafíos económicos en el ámbito laboral. Eso sí, el ERE acarrea cambios estructurales y permanentes en una empresa (en este caso, Telefónica) mientras que el ERTE es una solución temporal.