Más allá de las tecnológicas, la propuesta de una startup valenciana para implantar la jornada laboral de 4 días

El año 23 puede suponer un antes y un después para el futuro de la jornada laboral de cuatro días en España, una tendencia a la que se acaba de sumar el Gobierno de España y que, en los últimos meses, ha cogido carrerilla en la Comunidad Valenciana donde, sin embargo, la pionera propuesta de la Generalitat de apostar por programa de ayudas directas para favorecer este cambio en el tejido valenciano parece que no termina de arrancar. 

Y es que, como contaba Valencia Plaza hace diez días, al cierre de 2022, solo el 6% de las mercantiles que solicitaron acogerse a esta subvención aprobada en verano de 2022, han obtenido la luz verde del Consell por la cual van a recibir 5.500 euros por cada trabajador que vea reducido su trabajo a tiempo completo en al menos un 20%.

Bajo este contexto complejo, y teniendo en cuenta que la consultora tecnológica Zataca System, con sede en Torrellano (Elche), es la segunda firma del país que ha introducido esta jornada laboral desde 2020 con éxito, cabe preguntarse, ¿es viable en empresas que no sean tecnológicas? 

Para Growara, startup valenciana de consultoría de Recursos Humanos, que en menos de dos años ha dado servicios de selección de talento a más de 50 compañías de la talla de Openbank, Seedtag, Playtomic, Doofinder, Fintonic, Leroy Merlin o Voicemod, la respuesta es sí.  

La considerada como la primera del sector en haber configurado e implementado el primer modelo de semana laboral de 4 días para empresas privadas mediante lo que ha bautizado como “4 Days Framework”, es posible ir más alla.

Según Julio Braceli, cofundador y CEO, “empezamos a estudiar el modelo de 4 días, sin reducción salarial, casi desde nuestro nacimiento como empresa en 2020", avanza. Bajo las premisas de sobra conocidas de que la calidad del trabajo no tiene una relación directa con la cantidad de horas que se está en el puesto de trabajo y que, a largo plazo, un equipo feliz es un equipo más productivo y más fidelizado, "nacía este nuevo servicio”, detalla.

Sobre su aplicación, subraya que “el servicio vió la luz para un tipo de empresa en concreto, empresas con cualquier tamaño, pero con un modelo de negocio con fuerte presencia de lo tecnológico; empresas eminentemente digitales. Sin embargo, nos hemos dado cuenta que hay muchas posibilidades de transferencia de este modelo a sectores profesionales donde podría parecer más complejo”.

Y es que, hasta ahora, es difícil encontrar empresas que, en su apuesta por los cuatro días, se salgan de la etiqueta de tecnológicas. Delsol (Jáen) fue la primera que abrió la veda en todo el país en 2020 y su línea de negocio es el desarrollo del software y luego le han seguido otras como la también valenciana Brandsummit, un estudio de diseño estratégico.

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Aunque también hay otras, como La Francachela (Madrid), una cadena de restaurantes y ocios, que están dentro de este modelo laboral pese a alejarse del concepto tecnológico. 

9 meses de gestación

Como si se tratara de un embarazo, desde Growara han calculado que el paso a la semana laboral de 4 días requiere un tiempo estimado de implantación de unos 9 meses de media, variando en función del tamaño de la empresa.

Su modelo de implantación está compuesto por cinco bloques de impacto que se personalizan al detalle, co-creando con la empresa la solución ideal para su negocio y su equipo, como son los siguientes:  

Mindset & Leadership: Centrado en alinear a la empresa en la mentalidad de cambio que debe darse para asumir la evolución de la jornada. En este sentido, los roles de liderazgo tienen un papel de motor de cambio y se les capacita para ello. Lo abordan con la visión de, en lugar de tratar de compactar 5 días de trabajo en 4, con el estrés que ello conlleva, reducir la carga de trabajo eliminando lo que no aporta valor.

Business Acumen: Se profundiza en todas las áreas de negocio, determinando cuáles son sus prioridades estratégicas y qué necesitan. Esto permite crear conjuntamente los OKR (Objectives and Key Results) y tomar mejores decisiones a la hora de priorizar lo que de verdad suma.

Communications: Cuentan que en la parte externa se planifica y estandariza la comunicación con clientes y stakeholders. En la interna, crean un ‘Playbook’ tras analizar todos los canales de comunicación, su naturaleza de uso y su posible optimización. Por supuesto, el tema conflictivo de las reuniones es un punto a tratar en este bloque, analizando desde sí su existencia es necesaria, hasta el formato, la periodicidad, las herramientas, la duración, etc.

Operations & Workflows: Centrada en la interacción y las dependencias entre diferentes áreas de la empresa. Mapear todos los flujos de trabajo esenciales para el negocio y cuestionar aquellos que se puedan mejorar o, directamente, suprimir. A través de un “toolbox” con un set de herramientas digitales, se automatizan las actividades de los clientes que no generan valor y consumen tiempo.

People & Culture: En esta parte, además de ayudar a que administrativamente todos los cambios sucedan de forma pautada en un timing concreto, el objetivo es controlar cómo impacta la nueva jornada en la cultura de la empresa: identificar qué procesos culturales están en riesgo, cuáles se quiere fortalecer y qué nuevas oportunidades de cambio cultural se presentan.