Este jueves, 13 de junio, el Paraninfo de la Universidade de A Coruña (UDC) ha acogido el I Foro Cátedra NTT Data Diversidad y Tecnología. El evento está organizado por Quincemil y patrocinado por NTT Data y ha girado alrededor del talento diverso como protagonista transformador de la tecnología. El evento ha contado a su vez con la colaboración del Concello da Coruña, Fundación Diversidad, Asociación REDI, Fundación ONCE, Cogami, Agaela, Repsol, Vegalsa y Adecco.

Los ejes vertebradores de esta cita pionera han sido la atención centrada en las personas, el talento, la inclusión y las ventajas competitivas y la bienvenida ha corrido a cargo de Pablo Grandío, director de Quincemil; Alberto Borrego, director NTT Data Galicia; Nereida Canosa, concejala de innovación, movilidad e infraestructuras Concello da Coruña y Ricardo Cao, rector Universidade da Coruña. La moderadora ha sido la periodista y exconcejala de deportes de A Coruña, Mónica Martínez.

El director de Quincemil, Pablo Grandío, inició su intervención argumentando que la retención del talento es algo de lo que se habla desde hace años y que "a medida que avancen la Inteligencia Artificial (IA), la robótica y la automatización será el talento el que marque la diferencia y brille más que nunca". "El talento es rebelde y disruptivo y rompe el molde. Se adapta todas las formas y colores, a veces es difícil de distinguir e incomprendido, pero es una gran ventaja para los desafíos que están por llegar", concretó.

Paralelamente, dejó claro que desde el medio de comunicación que dirige "nuestra ambición es ser celestinos que pongan en común las nuevas tendencias y que A Coruña y Galicia continúen siendo pioneras". El director de NTT Data, Alberto Borrego, apuntó que "hablar de diversidad, equidad, inclusión…es hablar de singularidad, entendido como la suma de experiencias, capacidades o visiones que forman parte del colectivo, no solo los minoritarios, sino de todas las personas que forman parte de la organización".

Las líneas de actuación de NTT Data, sobre la que dijo que "el reto de abordar la singularidad no es menor", las resumió en: transformación interna, transformación en el trabajo con los clientes e impacto en la sociedad. Hizo un llamamiento a adecuar el puesto de trabajo a las características de cada una de las personas, poniendo en valor los modelos de trabajo híbridos y destacó que en el ámbito de la sociedad desarrollan iniciativas con impacto para promover la capacidad e inclusión.

Como asunto de diálogo clave, subrayó el reto de la diversidad generacional y a sus palabras le dio el testigo la concejala de innovación, movilidad e infraestructuras Concello da Coruña, Nereida Canosa, que centró su discurso en que "A Coruña avanza para ser un lugar más amable, humano, sostenible y que apuesta por la igualdad", mientras enumeró proyectos clave en el futuro de la urbe como la Cidade das TIC, a la que calificó como "el mayor ecosistema digital y audiovisual de España".

También hizo referencia a la Agencia Estatal de Supervisión de Inteligencia Artificial (Aesia), que definió como "un importante tractor de talento". Por último, el rector de la UDC, Ricardo Cao, opinó que "la UDC tiene la diversidad e igualdad como pilares fundamentales. Un compromiso se refleja en una vicerrectoría específica de diversidad e igualdad que es un órgano que promueve la inclusión y garantiza las mismas oportunidades de acceso y éxito en el ámbito académico".

"En la UDC trabajamos diariamente para hacer de nuestra universidad un lugar donde la diversidad sea impulsada y celebrada, con la diversidad e inclusión como motores de avance tecnológico y social". explicó, para finalizar sentenciando que "la diversidad es vista como una fortaleza desde la UDC".

"La diversidad e inclusión como palanca para afrontar con éxito el futuro"

La primera mesa redonda se ha centrado en las empresas y lleva como título "La diversidad y la inclusión como palanca para afrontar con éxito el futuro". Ha estado moderada por la directora general de Fundación Diversidad, Sonia Río y han participado Noemí Candal, jefa de Planificación, organización y servicios dpto. de personas y organización del Complejo Industrial de Repsol en A Coruña; Fanny López Amado Fraga, técnica de selección Vegalsa; Antón Madruga, responsable de Diversidad España de NTT Data y José Oreiro Pérez, director regional Adecco A Coruña y Asturias.

Los ponentes centraron la conversación en cómo la tecnología impulsa la diversidad y la inclusión en el entorno laboral o en cómo las empresas que fomentan la diversidad tienen un 35% más de posibilidades de superar a sus competidores en rendimiento financiero. Todo ello en un futuro complejo e incierto marcado por guerras, la pandemia, la inflación o el cambio de los modelos de trabajo (híbridos, virtuales…).

"Las empresas tienen que afrontar estas situaciones y la diversidad e inclusión van a facilitar el transitar por todos estos cambios", anunció Río antes de dar paso a los ponentes. La primera palabra la tuvo Fanny López, de Vegalsa-Eroski, que recordó que desde su empresa llevan hablando de diversidad desde 2017: "Las empresas diversas son más ágiles porque están acostumbradas a trabajar en diferentes perspectivas", opinó.

José Oreiro, de Adecco, formuló el hecho de que "en Galicia no hay ni una sola empresa igual que las demás" y que cuando se habla de diversidad "se tiende a pensar en la demográfica, en las personas en función de su edad, género, origen, condición sexual, si tienen o no discapacidad…". En este contexto, aclaró que "en todas las organizaciones tratamos de no discriminar y aplicar políticas de igualdad de oportunidades, pero hay que ir más allá, a la diversidad cognitiva y experiencial y todo esto tiene que ver con la actitud de las personas, la personalidad de cada uno y sus valores".

Centró la ventaja competitiva en este ámbito en "crear equipos tribu", es decir, en que a la hora de seleccionar equipo cambiar un poco los criterios y no guiarse solo por la afinidad. "Las empresas diversas son más agiles, innovadoras y creativas si hay diversidad de opiniones, que es lo que marca la diferencia y supone una ventaja competitiva", afirmó.

Por su parte, Antón Madruga, de NTT Data, quiso aprovechar la ocasión para lanzar la pregunta de si se está sacando partido a la diversidad. A ello respondió alegando que "cuando hablamos de inclusión nos preguntamos si se escucha a cada persona desde su diversidad" e hizo un llamamiento a "tener espacios seguros donde cada persona tenga la libertad de dar su opinión, además de un liderazgo más horizontal".

"La inclusión es la que da las oportunidades a cualquier persona para dar su punto de vista. Debemos aprovechar la diversidad de la juventud mayoritariamente de no callarse, opinar, poner en duda las cosas más clásicas de las empresas…para sacar lo mejor de cada persona y que esté feliz de estar en la empresa", concluyó. De las nuevas generaciones con inquietudes distintas también habló Noemí de Repsol, donde reveló que en las instalaciones de A Coruña hay hasta cinco generaciones diferentes trabajando conjuntamente. En esta línea, avanzó que las instalaciones cumplen el próximo septiembre 60 años.

"Ponemos en valor la captación de nuevo talento, savia nueva con ganas de aportar valor en nuestra compañía, pero sin perder el foco en esa generación que desarrolla su carrera profesional y que tiene otras necesidades y otros focos", matizó, a la vez que apoyó que tanto la persona mas joven como la más experta se unan y se fundan en programas de mentoring como los que está llevando a cabo Repsol. "Queremos que todas las personas que se incorporen a la casa lo hagan en un entorno seguro y exprimir su talento, para así dejarlo como poso para que la empresa siga adelante", deseó.

En Vegalsa-Eroski también están presentes unas cinco generaciones en equipos multidisciplinares: "Soy una apasionada de la edad, que está en la mente porque es cuestión de actitud, ganas y de tener curiosidad para crecer", dijo la ponente de la empresa. Desde NTT DATA subrayaron que la media de edad de la compañía es de 32 años y en Adecco apuntaron que se orientan hacia "el liderazgo inclusivo", de cómo ser capaces en las organizaciones de entender los papeles de cada uno y tener la habilidad de incluir a los demás. "Hablar de lenguaje inclusivo está bien, pero hay que pasar a la acción", dijo el ponente de la compañía.

A esto, la ponente Repsol ha añadido que "hemos ido evolucionando a lo largo del tiempo y los trabajadores se han tenido que adaptar a nivel de grupo, independientemente de la edad, condición o característica personal. Se ha producido un cambio de digitalización y paradigma y hay que afrontarlo desde el punto de vista de llegar a todos para seguir adelante como compañía, hay que tener una perspectiva separada de los sesgos habituales", consideró invitando a la reflexión.

Referentes, reclutamiento y colectivos diversos

Desde NTT Data se quiso destacar que desde las empresas "hay que autoobligarse y crear métodos para conseguir una transformación interna y alcanzar el ser justos y equitativos", poniendo como ejemplo el típico tópico a erradicar de la minoría de mujeres en el ámbito tecnológico por ejemplo. "Tenemos la obligación de formar, impulsar otras visiones tecnológicas", opinó, a la vez que solicitó que se actúe en consecuencia con un "colectivo histórico muy injusto desde siempre en las empresas como el de la discapacidad". En Repsol destacaron el programa Digital Girls orientado a niñas de entre 8 y 14 años que desarrollan aplicaciones tecnológicas "para mostrarles desde edades tempranas a qué se pueden dedicar".

De hecho, las instalaciones de Repsol en A Coruña están dirigidas por una mujer, Natalia Barreiro, acompañada de un comité de dirección paritario y 58% de mujeres en puestos de liderazgo en la plantilla. La conversación a continuación se centró en la importancia de la comunicación interna y externa a la hora de reclutar trabajadores y la necesaria "apertura a otras realidades como personas de distintos países, con discapacidad o del colectivo LGTBIQ+".

Desde NTT DATA llamaron la atención en que "hay que ver los momentos en los que una persona del colectivo se siente insegura" e indicaron que una simple pegatina, una bandera…son "pequeñas cosas que hacen que el colectivo se sienta seguro dentro de la casa", a la vez que abogan porque se mantengan durante todo el año. "No hay que contar solo lo que haces, sino que sea verdad", apoyaron los ponentes, pidiendo evitar caer en los denominados pinkwashing o greenwashing.

En esta línea, en Eroski destacaron como "ventaja competitiva" tener a trabajadores de hasta 38 nacionalidades (y en Repsol unas 90) u horarios para que personas con espectro autista puedan acudir con más comodidad al supermercado adaptando la luz o música, entre otros factores. En Adecco han comenzado con procesos de contratación con cv ciegos que no contienen datos personales y se ciñen a la trayectoria profesional. Como conclusión final, los ponentes se quedaron con que ·"la diversidad tiene que bajar en cascada".

"Talento diverso como protagonista transformador de la tecnología"

Las asociaciones han protagonizado la segunda mesa redonda de la jornada, "El talento diverso como protagonista transformador de la tecnología" moderada por la directora de Sostenibilidad y ESG de NTT DATA España, María Jesús Villa. Los ponentes han sido: Marta Herraiz, codirectora asociación REDI; Ángela Labandeira Mirazo, coordinadora de proyectos de autonomía personal de Cogami; Cristina Martínez Silva, terapeuta Ocupacional de Agaela y Jesús González Amago, dirección de marketing social Fundación ONCE.

En este debate se han dado importantes datos como la estimación de que el colectivo LGTBIQ+ representa un 14% de la población en España y que precisamente España es el segundo país del mundo con más personas del colectivo. Algunos datos llamativos y sobre los que se debe trabajar en el futuro, según apuntó Herraiz de REDI, giran sobre que el colectivo trans a día de hoy tiene una tasa de desempleo del 60% o que solo 4 de cada 10 personas del colectivo son completamente visibles dentro de sus organizaciones.

En clave positiva, desde REDI concretaron que en los últimos cinco años en las empresas en España "se ha comenzado a trabajar más esta diversidad y la dimensión LGTBI. "Hay mucho que hacer y se están dando los pasos adecuados", aclaró la ponente. Por su parte, en Cogami expuso su representante que hay más de 20.000 personas con discapacidad física y orgánica, pero advirtió de que "no estamos visibilizados dentro de las empresas tecnológicas". En este sentido, ha considerado que es clave "fomentar las experiencias con diferentes empresas para visibilizar el talento de las personas con discapacidad y que no actúen como meras receptoras de servicios tecnológicos".

Cristina de Agaela trasladó que "no es tanto la dificultad del acceso al trabajo, sino el mantenimiento de la actividad laboral". En su asociación trabajan fundamentalmente con personas con ELA y aseguro que "aparecen barreras físicas, emocionales o económicas que hacen que las empresas no visualicen a la persona como un talento potencial, sino que le asocian con incapacidad laboral".

Jesús, de Fundación ONCE, relató que llevan 36 años trabajando en el empleo de las personas con discapacidad. Entre los inconvenientes que han observado que se producen para que las personas con discapacidad sean parte activa de las empresas se encuentran: el desconocimiento de la discapacidad o la accesibilidad tecnológica: "Es muy fácil solventar las barreras de la tecnología pero es clave tener en cuenta las distintas realidades y diversidades", destacó.

"Hay que ir más allá y la tecnología nos abre la puerta"

Los ponentes dirigieron la conversación , en palabras de Marta Herráiz de REDI, en que "las personas LGTB no se sienten suficientemente seguras o incluidas para compartir determinadas cosas personales o ser tú mismo en el entorno de trabajo y eso pasa factura". En este contexto, apuntó que esto puede llegar a producir la pérdida de "un 20% de la productividad" y habló de las conocidas como "personas aliadas", "personas no LGTBI que están sensibilizadas con el colectivo y quieren trabajar en empresas inclusivas".

"No hay que cambiar el color del logo en el mes del Orgullo y poco más, hay que revisar protocolos y políticas internas", dijo, mientras todos recordaron el reciente plan anunciado por la ministra de Trabajo Yolanda Díaz y que será aprobado próximamente sobre la regulación de las condiciones laborales de las personas LGTBIQ+ para empresas de más de 50 trabajadores. Desde Agaela invitaron a las empresas a atención centrada en casa persona "de manera que las empresas puedan adaptar productos a una persona en concreto".

En la ONCE forman cada año a medio centenar de mujeres con discapacidad en nuevas tecnologías y las incorporan a empresas del sector tecnológico y el ponente puso en valor otros proyectos como el tándem economía verde, que consiste en IA para personas con discapacidad intelectual que realizan reciclado de móviles, además de Espacia, una aceleradora de startups con robots que acompañan a personas con discapacidad al supermercado o un aeropuerto. También fomentan los videojuegos accesibles.

"La IA tiene sesgos por ella misma y de quien la programa y hay que adoptar prácticas de desarrollo para algoritmos justos y diversos", concluyó el representante de la Fundación ONCE antes de finalizar la mesa y dar paso a las preguntas.

Cierre con entrega de TFG y vicerrectora de diversidad

La entrega TFG Cátedra NTT Data y UDC se realizó las 12:30 horas, a lo que siguió el discurso de clausura de la vicerrectora de Diversidad e igualdad de la Universidade da Coruña, Cristina López Villar, que se dirigió a los presentes asegurando que "la UDC tiene un compromiso con los temas que tienen que ver con la diversidad", a la vez que deseó que "este foro sea el primero de muchos".

"Es muy complicado no desconectarnos, no estar atentos a compromisos, mensajes. Y esa tecnología que nos invade mas de lo que nos gustaría está en un momento dual: permitir reducir las desigualdades o aumentar el riesgo de que aumente", advirtió, sobre lo que matizó para finalizar que "el trabajo de hoy es muy importante para lograr la primera línea".