El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) avala que una empresa vete el velo islámico entre sus trabajadoras. Eso sí, siempre que prohíba también cualquier otro signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales. Si la prohibición se aplica de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores, no puede considerarse un caso de discriminación directa, según una sentencia hecha pública este jueves.

El fallo responde a un litigio que enfrenta en Bélgica desde 2018 a una trabajadora de confesión musulmana que lleva el pañuelo islámico con una empresa que gestiona alquileres sociales. La compañía rechazó considerar la candidatura de la mujer para un período de prácticas porque ella manifestó durante la entrevista que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en la empresa y recogida en su reglamento interno.

Algunas semanas más tarde, la demandante volvió a solicitar un trabajo en prácticas en la misma compañía, proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. La empresa se lo denegó con el argumento de que en sus instalaciones no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.

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La afectada llevó el caso ante la justicia belga argumentando que la negativa de la empresa se basaba directa o indirectamente en sus convicciones religiosas. Reclama que se declare que la compañía infringió las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación. Los jueces belgas han preguntado al TJUE si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado constituye una discriminación directa por motivos de religión. 

En su sentencia de este jueves, el TJUE señala que "la norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores".

En cambio, una norma interna de este tipo "puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas". Esta posibilidad la tendrá que verificar el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, que es el que lleva el caso.