En conclusión, inclusión

La demanda de talento en las empresas tech ha aumentado exponencialmente en los últimos diez años y,a pesar de esto, según el informe Women in Tech de 2022, únicamente 1 de cada 5 personas trabajando en la industria tecnológica son mujeres.

Históricamente, las mujeres solían desempeñar roles administrativos u orientados al cuidado de las personas, basándose en una serie de estereotipos de género que han existido desde siempre.

Hoy en día, podemos decir que cada vez hay más mujeres en puestos técnicos y  de liderazgo en el sector tecnológico, y creo que se debe en parte a la nueva forma de trabajar y filosofía de las empresas startup, especialmente las fintech. Según la edición de 2022 del Informe FinTech Women Network, el 69% de los puestos de los comités de dirección de las fintech están ocupados por mujeres. Sin embargo, la participación de las jóvenes en las carreras STEAM todavía es significativamente pequeña, y tenemos que seguir trabajando para derribar esas barreras.

La barrera más notoria, y a su vez la clave del éxito, es la representación. Si no conseguimos romper con esa tendencia de “esfuerzo doble” de las mujeres para conseguir llegar a altos puestos en las tecnológicas, jamás haremos que las jóvenes se interesen por estudiar una ingeniería, matemáticas o ciencias económicas. Si no se ven representadas en esos escenarios, su talento se perderá.

La clave reside en aquellas empresas que apuestan por una cultura corporativa inclusiva desde el inicio, con políticas que promueven la igualdad en el entorno laboral. Hemos oído hablar infinitas veces del techo de cristal, equidad salarial… pero, hay cuatro fundamentos en los que las empresas más tradicionales no reparan a la hora de construir la cultura corporativa:

• Hiring inclusivo. El músculo de cualquier compañía reside en la contratación, y son demasiadas compañías las que subestiman su impacto. Empezando por el lenguaje inclusivo en los anuncios de empleo, criterios de evaluación justos para los candidatos en las entrevistas o realizando “active search” de perfiles femeninos u otras minorías en la industria

• Flexibilidad y conciliación laboral. Las mujeres han cargado el estigma laboral de la maternidad durante años; ser madre o planear serlo a futuro condicionaba tu valía laboral, haciendo que muchas empresas prescindieran de profesionales en búsqueda activa o en plantilla únicamente por el deseo de formar una familia. Una empresa no puede obviar que las personas –tanto hombres como mujeres– tienen historias, vida, familias, y la productividad no se mide en presencialidad, sino en eficiencia. Cada vez son más las compañías del sector tecnológico que toman medidas para mejorar su conciliación, sobre todo a raíz de la pandemia, donde el horario flexible y el teletrabajo se han convertido en prácticas habituales y requisito indispensable para la atracción y retención de talento.

• Políticas de igualdad de género a medida para la industria. Las políticas retributivas son las más conocidas en este ámbito, pero la realidad es que no son las únicas con impacto tangible en la igualdad. Incentivando y fomentando la formación y el desarrollo profesional de perfiles femeninos, daremos cabida a más líderes en el sector que posteriormente servirán como referente para otras aspirantes. Brindando recursos y apoyo para capacitar y desarrollar el potencial de las trabajadoras, se asegurarán un alto porcentaje de retención de talento femenino y un impacto extraordinario en los ingresos de la compañía.

• Objetivos reales basados en datos y criterios transparentes involucrando a personas. Gracias a los datos tangibles, las compañías tecnológicas son capaces de implantar planes de carrera basados en top performance, lo que evita sesgos de género en los procesos de promoción interna.

Como mujer, y sobre todo como profesional de RRHH, me he encontrado en ambos frentes de la Gestión de Talento. Aplicando a procesos de selección y gestionándolos, pidiendo una evaluación de desempeño y realizándola, solicitando teletrabajo o concediéndolo, e infinidad de situaciones laborales donde existen dos caras de la moneda, sobre todo si eres mujer, joven y en un puesto de responsabilidad en el que sientes que tienes que justificarte.

He vivido las dificultades y las trabas laborales en primera persona desde ambas caras, y he aprendido que la clave del empoderamiento femenino reside en una gestión de talento inclusiva, que sea people-centric,  que se base en la comunicación transparente y asertiva donde todas las personas tienen un lugar.

El cambio reside en aquellas personas con puestos de responsabilidad que pueden promoverlo y en líderes tech con un estilo de liderazgo colaborativo. Es vital que las mujeres que ya están en el camino hacia los puestos de dirección no encuentren más trabas para llegar a ellos, y una vez que lo hagan, allanen el camino a las futuras jóvenes del sector. 

En conclusión, inclusión.

*** Ana Caballero es responsable de Personas y Cultura de HeyTrade.