¿Disruptores o irruptores?

El lenguaje es un canalla. Nos ayuda como el animal social que somos, pero también nos asesta –en ocasiones– unas puñaladas con hoja fina que entran letalmente en tu argumentación entusiasmada. Volveré en nada a recoger este hilo.

Recursos Humanos es una función profesional adicta al futuro y a la innovación. Hace diez años realicé un trabajo investigador y recopilé los lemas centrales de los congresos que había organizado anualmente una de las asociaciones profesionales más prestigiosas en la función en los últimos treinta años.

'Futuro' e 'innovación' aparecieron diez veces como argumentos centrales en los veinte últimos eventos y hasta seis veces si nos remontamos a hace más de treinta años. Y no es un dato con exclusividad local, no; la asociación europea más prestigiosa nos ha hecho mirar al futuro en tres de sus cuatro últimos concilios bienales.

Siempre me ha llamado la atención el hecho de que otras funciones profesionales 'hagan' o 'muestren' el futuro, al tiempo que los gestores de personas nos deleitamos tanto en 'hablar' de él, en adornarlo, en venerarlo y en hacerlo permanente objeto de elucubración. Tan permanente, que el 'hoy y ahora' continúa siendo muy parecido, aunque pretenda ser muy diferente.

Y ahora, hay que ser 'digital'. Más aún: hay que ser 'disruptor digital'; especialmente, tras las oleadas de la pandemia. Un mundo nuevo debe surgir. ¡Vamos a su abrazo!

Pero el lenguaje nos traiciona. Ya nos traicionó hace tiempo con el 'honesto' reemplazando al 'honrado', el 'álgido' en lugar del 'tórrido' o el 'ético' por el 'estético'. O en lenguaje técnico de la función, el 'recurso' por el 'humano', la 'manipulación' por la 'motivación' y otras perlas más.

Un disruptor –por lo que recuerdo de mis colegas científicos del campo de la endocrinología en 'farma'– es una sustancia química que altera el sistema hormonal del organismo humano y que puede llegar a causar diferentes enfermedades; como casi toda palabra que contiene el prefijo dis- sugiere negación, contrariedad, discordancia. Nada positivo.

Y probablemente, algo de este efecto negativo está afectando a la gestión 'digital' de los individuos en nuestras organizaciones. Hace escasas semanas, el country manager español de una red social profesional afirmaba que ya no había lugar en el mercado español para la fábula del 'Rey desnudo'.

La propia transformación de nuestra sociedad había dejado retratado –o estaba en curso acelerado de hacerlo– a todos los directivos propensos a cacarear lemas digitales y algo más reacios a personalizarlos, como parte esencial de su gestión diaria.

Para todos ellos y para sus organizaciones, muchas más de las que podemos imaginar, la 'disrupción digital' ha seguido su deriva científica original y ha supuesto una 'alteración del sistema del organismo empresarial que puede llegar a causar una enfermedad'. La enfermedad de la incoherencia, de la superficialidad y del despido interior.

¿Algunos síntomas? Repasemos algunos de los desafíos identificados en el 7º Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH elaborado por INCIPY:

1. Del teletrabajo al trabajo en red. No puedo decir mucho, lo siento. Quizás con esto ya digo mucho. No tengo muchas evidencias de que se esté logrando.
2. Importancia de los planes de adopción y manejo de herramientas digitales. Vamos detrás del ritmo social. Tomamos a nuestros individuos por ajenos a la velocidad del mundo.
3. Nuevo estilo de liderazgo más digital. No sé qué es el 'liderazgo digital', pero sí sé que a las sociedades avanzadas no se las trata con promesas vacías. Y, por Dios, que no se aferren al 'liderazgo disruptor'.
4. De las intranets convencionales al digital workplace. El día que vea una intranet con más tráfico que la media de uso de TikTok, Instagram, LinkedIn o incluso Facebook entre las personas de una organización, creeré en este hito.
5. Implantación de redes sociales corporativas, que incrementen el sentido de pertenencia. Mucho toro para tan poco torero decidido: aún estoy por ver una empresa que busque –o que permita– tanta libertad de expresión como se permite a los clientes en las revisiones de productos o servicios o como disfrutan esos directivos como ciudadanos de una sociedad abierta y democrática.
6. Más foco en employer branding y e-recruiting. Bien, pero ojo, el branding también será proporcionado por redes sociales abiertas como Glassdoor, GoWork, Jobquire… que formarán parte de tu e-recruiting y de tu branding aunque no lo quieras.
7. El empleado, en el centro. El empleado nunca debe ser el centro: la persona es la que debe estarlo. 'Empleado' es sólo un estado muy limitado en la capacidad emocional e intelectual de una persona en la organización. El reto es provocar la contribución voluntaria y personal de 'cada' persona.
8. Impulso de las herramientas digitales. Sí, pero observemos la práctica diaria de cada empresa: ¿se imprime papel para guardarse las espaldas?, ¿se predica con el ejemplo?

El 'rey desnudo' no puede ocultar sus vergüenzas desde hace más tiempo del que hubiera deseado. La 'disrupción digital' ha sido una profecía autocumplida, porque ha generado alteraciones en las organizaciones que serán difíciles de corregir, por mucho que corramos hacia adelante con las últimas novedades tecnológicas para nuestros colaboradores. Si lo digitalmente predicado no es confirmado por el comportamiento real y prosaico, la disrupción causará enfermedad.

¿No habría sido más prudente hablar de 'irrupción' al ritmo del 'despacito y buena letra…' del refranero español? Ahí lo dejo.

*** Enrique M Rodríguez Balsa es director de Recursos Humanos de Synerlab Group España y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.