El futuro del trabajo: más datos y más flexibilidad

A medida que la pandemia disminuye y las economías occidentales se recuperan, los titulares de los periódicos se van desplazando desde la situación sanitaria y el despliegue de las vacunas hacia la recuperación económica y laboral, sin olvidar el cambio climático y la sostenibilidad. Estos asuntos clave para nuestra sociedad se han mantenido en portada durante las últimas semanas gracias a la COP26 y al G20 y esperemos que continúen en el centro del debate público en busca de una solución rápida, eficaz y consensuada.

El pasado 5 de noviembre, el Departamento de Trabajo de EE. UU. informó de la creación de 531.000 nuevos empleos durante el mes de octubre, el mejor resultado desde julio. Los aumentos se produjeron en una amplia variedad de campos, liderados por restaurantes y bares, pero también fábricas, oficinas y almacenes. En Europa, las últimas estadísticas disponibles también apuntan en la misma dirección: el empleo se recupera en el segundo trimestre de 2021 liderado por los sectores más castigados por la pandemia.

Las buenas noticias sobre el empleo vienen acompañadas de informes sobre cómo la plena recuperación económica en el mundo occidental se ve limitada por la escasez de mano de obra. Los medios de comunicación están llenos de artículos no sólo sobre la falta de expertos en tecnología y transformación digital o en salud. También escasean camioneros, recolectores de frutas, cocineros, camareros, personal de hoteles, limpiadores y constructores. Probablemente las limitaciones a la movilidad que aún persisten unidas a situaciones específicas de cada economía, como el impacto del Brexit en Reino Unido, expliquen en parte esta situación, pero algo más profundo parece estar afectando al mercado laboral occidental que todavía es difícil de valorar.

Por otra parte, en los últimos meses se ha acuñado un nuevo concepto: 'The Great Resignation' como consecuencia del elevado número de bajas voluntarias que se están registrando en EE. UU. desde abril de 2021. Sólo entre julio y agosto, 8,5 millones de personas dejaron voluntariamente su trabajo, el máximo desde el año 2000. De acuerdo con un estudio presentado a mediados de septiembre por Morning Consult para Prudential, el 46% de los adultos estadounidenses empleados a tiempo completo están buscando activamente o considerando buscar un nuevo trabajo. Y es que la pandemia ha tenido efectos múltiples y diversos, pero, entre otras cosas, nos obligó a parar, a reconsiderar nuestras vidas e incluso, para algunos, supuso la oportunidad de reinventarla.

No están claras las razones de estas bajas. Algunos pueden estar considerando un descanso en su carrera debido al agotamiento provocado por la pandemia, otros más propósito y significado en sus trabajos, y el resto quieren un salario más alto o continuar trabajando de forma remota al menos parte del tiempo. Cierta proporción se puede explicar como acumulación, consecuencia de un año con inferior movilidad laboral. Por último, otros expertos señalan que alrededor de un tercio ha decidido emprender. Buena noticia para dinamizar la economía en un contexto donde los retos globales se pueden transformar en oportunidades empresariales que en Europa podrán financiarse mediante los Fondos Next Generation.

En cualquier caso, las bajas aumentan entre los trabajadores de 30 a 45 años, cuya experiencia puede proporcionarles más oportunidades en un mercado que ha cambiado y que valora todavía más la formación y determinados conocimientos y habilidades. Por sectores, las tasas más altas se producen en salud y tecnología, donde las exigencias durante la pandemia han aumentado el burn-out y sigue habiendo alta oferta de empleo.

En Europa es complicado disponer de estadísticas agregadas actualizadas, pero las tendremos y probablemente señalarán realidades similares. Algunas empresas ya están empezando a informar de un aumento de las tasas de rotación con impactos desiguales en función de la organización y el sector. Cuando los empleados con habilidades o conocimientos clave abandonan una organización, la calidad del trabajo y los plazos de entrega, incluso los ingresos, pueden verse afectados negativamente.

En este contexto, no queda más remedio que adaptarse, una vez más, y adoptar un enfoque basado en datos no sólo para determinar cuántas personas causan baja y por qué, sino para anticiparse tratando de identificar quién tiene mayor riesgo de rotación y qué se puede hacer para prevenirlo. Los datos tienen que permitirnos identificar la correlación entre la rotación y los parámetros clave del negocio, conocer su coste y poder actuar sobre las palancas correctas. Los detalles se verán diferentes en cada organización, pero si tenemos en cuenta lo que cuesta a cada empresa atraer y formar a sus profesionales hasta que alcanzan su máxima aportación y productividad, es el momento de aprovechar los datos de manera más efectiva para mejorar la retención de empleados.

Al igual que la experiencia de cliente se ha visto marcada por el comercio electrónico obligando a los sectores B2B a desarrollar su canal comercial digital, la experiencia de empleado se ha transformado por el teletrabajo. Hay quien ha sido feliz trabajando desde casa, conciliando y sin atascos. Otros han tenido muchas dificultades y se han sentido sobrecargados. Pero no se puede poner en duda que la experiencia vivida durante la covid-19 ha demostrado que otras formas de trabajo son posibles y que la productividad puede mantenerse e incluso mejorar. En mi opinión, no ha habido ninguna regulación en España que favoreciera más la flexibilidad en la organización del trabajo que la que se puso en marcha durante los primeros días del confinamiento. Sin embargo, las leyes posteriores y, en particular, la del teletrabajo no han sabido mantener ese espíritu. Veremos que nos trae la reforma laboral, pero la flexibilidad no parece ser el objetivo principal.

Hace tiempo que el café para todos no es suficiente en la gestión del talento. La capacidad de una compañía y de un país para ofrecer una propuesta de trabajo flexible e individualizada en un marco de gestión equitativo y no arbitrario será un factor clave de competencia por el talento mejor preparado. Y esta competencia por el talento se está produciendo no sólo entre las empresas, también entre los países y entre las grandes urbes que concentran cada vez más actividad económica.

Soy consciente de que el mercado laboral es dual y que no podemos olvidar la protección de determinados colectivos. De nuevo los más jóvenes, entre 15 y 25 años, y los que superan los 50 no parecen poder beneficiarse de las oportunidades en igual medida. Tampoco las mujeres, un colectivo que junto con los jóvenes y los segmentos de empleo de menor salario lideran el ranking de los más perjudicados en estos últimos dos años.

No nos queda más remedio que volver a segmentar los problemas y encontrar soluciones para cada colectivo. Flexibilidad, movilidad y formación para el empleo son esenciales en un contexto como el actual, en el que tenemos que anticipar los cambios y a las transformaciones que vendrán. Las personas, las empresas y los países no tenemos que organizarnos para justificar el pasado, lo tenemos que hacer para transformar el futuro.

*** Emma Fernández Alonso es Manager Partner en Kleinrock Advisors.