Las personas somos seres emocionales. Amor, alegría, ira, miedo o calma son reacciones naturales a estímulos externos o sensaciones internas. Unos estados de ánimo que varían en función de múltiples factores, incluido el momento vital. 

Los positivos nos hacen sentir bien y nos otorgan confianza para afrontar los retos de la vida cotidiana, incluidos los del ámbito profesional. Una cuestión que, hasta hace no tanto, era excepcional que figurara en las estrategias de negocio de las compañías.

Los pasos adelante en este sentido se empiezan a dar. En España, el 89 % de las empresas dice contar con alguna iniciativa en curso para fomentar el bienestar de sus empleados, según el informe ‘2021 Global Wellbeing Survey’.

En este estudio, elaborado por la empresa de servicios profesionales Aon en colaboración con IPSOS y en el que han participado 1.648 entidades de 41 países, también se deja constancia de que, a pesar de las buenas intenciones, todavía existen barreras importantes para definir mejor sus planes de acción. 

Entre los encuestados españoles, el 58 % reconoce tener otras prioridades, el 48 % admite que no saben cómo incluir el bienestar laboral en su estrategia y el 28 % le echa la culpa a la falta de presupuesto.

Y eso a pesar de que la encuesta también revela que las organizaciones que mejoran el bienestar de sus trabajadores en un 4 %, reflejan un aumento del 1 % en sus resultados netos y una disminución del 1 % en la rotación voluntaria de personal.

Volviendo a las emociones –en este caso negativas–, el estrés (67 %), el agotamiento (46 %) y la ansiedad (37 %) son los principales riesgos que afectan a los resultados de la empresa.

Entrenar las emociones 

El impacto de la pandemia ha sacado a relucir la importancia que tiene cuidar de la salud de los empleados, de las personas. En estos meses de incertidumbre y cambios acelerados, la adopción de herramientas digitales para mantener el contacto y la actividad ha provocado situaciones difíciles de gestionar.

“Cualquier cambio necesita de un periodo de adaptación, tanto por parte de las personas como de las empresas, y en la situación que hemos vivido ese proceso muchas veces no ha tenido lugar. Se ha dejado a los empleados la tarea de autoformarse y de ser autodidactas, generando estrés, ansiedad, impotencia e incompetencia”, afirma Michael de José Belzunce, presidente del Instituto de Inteligencia Emocional y Neurociencia Aplicada (IDIENA), en entrevista con D+I.

En esta entidad trabajan en el concepto de “competencias digitales emocionales”. Con él hacen referencia a aquellas habilidades necesarias para que las personas sean capaces de adaptarse con rapidez a las nuevas formas de trabajo que exigen las tecnologías digitales.

“Estas habilidades no vienen de serie, hay que desarrollarlas. Su carencia se detecta cuando aparecen determinados síntomas, como una adaptación lenta, resistencia al cambio o deadlines incumplidos”, advierte De José Belzunce. 

Explica que, al contrario que las competencias digitales, las emocionales no se pueden enseñar de una manera tradicional o meramente teórica. “Esto se debe a que no es un tema racional y cognitivo. Se trata de cambiar las actitudes adquiriendo nuevos hábitos emocionalmente sanos mediante la práctica diaria y a lo largo de varios meses”. Por eso en IDIENA prefieren hablar de entrenamiento más que de aprendizaje.

Entrenar esas competencias dígito-emocionales requiere de tiempo, constancia y esfuerzo. Un compromiso y apoyo por parte de la empresa y una respuesta efectiva del empleado.

“La ansiedad, el estrés y la depresión son los síntomas más preocupantes de la ausencia de bienestar emocional. Estos problemas se previenen y se solucionan cuando se dota a las personas de competencias emocionales y se les ayuda a desarrollarlas de una manera práctica, es decir, cuando se busca resolver la causa de los problemas”, asegura el ejecutivo.

Ana Sánchez-Anegón, CEO y fundadora de El Animal Emocional, compañía dedicada a fomentar entornos de conciencia emocional en el ámbito laboral, va más allá y cree que las empresas que no cuenten con formación en soft skills, en emociones y en salud mental pueden arrastrar problemas de productividad en sus equipos que no sepan diagnosticar. 

“A menudo, preguntan: ‘Si no hemos despedido a nadie, ¿por qué ha bajado el ánimo?’. Y se olvidan de que no es simplemente el miedo al despido sino a ser sustituido, a cambiar de puesto y no dominar la situación, a ser infeliz, a ser ignorado, a convertirse en un número, a no tener tiempo personal, etc.”, puntualiza durante la conversación con D+I. 

Satisfacción laboral

Ambos expertos admiten que existe un antes y un después de la covid-19. A raíz de la crisis sanitaria, las compañías han empezado a contemplar el bienestar como parte clave de la satisfacción de los empleados y, por tanto, de su productividad y vinculación con la firma para la que trabajan.

“Las empresas quieren mostrar que velan por la salud física y emocional de sus trabajadores. Es un gran paso adelante que se está produciendo, sobre todo, en los sectores de banca, seguros y telecomunicaciones, pero, como en tantas ocasiones, nos encontramos con grandes diferencias entre organizaciones”.

El presiente del Instituto de Inteligencia Emocional y Neurociencia Aplicada señala que, por una parte, sólo en las grandes empresas se contempla, comunica y ofrece algún tipo de solución relacionada con el estado emocional del empleado. Por otra, la práctica del bienestar se queda en propuestas superficiales y heterogéneas.

“La mayoría pone a su disposición programas de yoga, sesiones de mindfulness o recomendaciones de nutrición que, aún siendo positivas, no van a la raíz de los problemas”, avisa. “Se trata de crear un entorno donde las competencias emocionales puedan fructificar y promover programas de desarrollo de la adaptabilidad, la autoestima y el optimismo”.

La directora de El Animal Emocional defiende que trabajar la inteligencia emocional en el entorno laboral siempre ha sido vital “y ahora más que nunca”. En el particular contexto actual “se unen tres puntos fundamentales: las emociones, la ‘intergeneracionalidad’ de las empresas y la transformación digital”.

Lo explica: “Suena obvio decir que cada generación tiene un ritmo distinto de adaptación a la tecnología, pero es importante recordarlo porque esto tiene un impacto en la productividad. Sin olvidar la posible deshumanización que surge de la transformación digital cuando no ha ido acompañada de una estrategia humana de soft skills”. 

Entornos digitales más humanos

Según un informe de la consultora BTS, publicado en 2019, el 84 % de los procesos de transformación digital de las empresas fracasa porque no tienen en cuenta el factor humano.

“Las compañías asocian el avance tecnológico al progreso, ignorando las necesidades humanas de los entornos de trabajo”, afirma la especialista en inteligencia emocional. Quien, a su vez, asegura que desde la dirección no suelen ser conscientes de ello. “Las consecuencias son falta de vinculación emocional a la empresa y, por ello, desconfianza, apatía y conformismo”.

Por su parte, “el empleado piensa: ‘si no aprendo a usar estas herramientas tecnológicas no tengo por qué temer el error y el castigo’ o ‘si no tengo tecnología que pueda hacer mi trabajo nadie me sustituye’, y pueden llegar a bloquear el proceso”, advierte. “Por esto, se necesita comunicación abierta y horizontal. Una horizontalidad que se debe aprender porque culturalmente no ha sido nunca bien aceptada en nuestro país”. 

Aspectos estos en los que también coincide De José Belzunce y a los que añade un matiz: se ha podido realizar una buena comunicación interna en el momento de abordar la transformación digital, pero es posible que “no se hayan previsto las competencias emocionales que deben acompañar a las digitales para que el proceso sea realmente un éxito”. 

“Las tecnologías digitales no lograrán alcanzar su verdadero potencial, si las personas no cambian su forma de trabajar de forma profunda y rápida”, añade. Para lograrlo, cuanto mejor se sientan, cuanto mayor sea su bienestar emocional, más fácil resultará llevarlo a cabo. Y esto es algo que también se puede aprender y entrenar, empezando por el cuadro directivo. De lo contrario, afirma Sánchez-Anegón, “nadie lo hará”.