Tras la pandemia de la covid-19 se desató una revolución muy particular entre los profesionales del sector tecnológico: millones de trabajadores, la mayoría muy cualificados en habilidades técnicas, abandonaron sus puestos de trabajo. No lo hicieron, o no de forma principal, por un puesto mejor pagado, sino fruto del descontento con su anterior empresa o sus condiciones laborales y de conciliación con su vida personal. 

Denominado 'La Gran Renuncia', este fenómeno tuvo especial calado en Estados Unidos, un país ya dado por naturaleza a un gran dinamismo de su mercado laboral. Sin embargo, caló con mayor o menor profundidad en todos los rincones del mundo. Y la tendencia, pese a la incertidumbre económica, se ha mantenido en los últimos cursos. Lo más inmediato: en 2022, más de 70.000 trabajadores renunciaron a sus empleos en España, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Este movimiento no es más que la punta del iceberg de las profundas transformaciones que la gestión del talento está experimentando en tiempos recientes. La escasez de profesionales especializados, junto a la consiguiente competencia por los mismos, ha llevado a una problemática generalizada de atracción, captación y retención del talento en todo tipo de compañías.

Sobre este tema versó la mesa redonda organizada por el Parque Científico y Tecnológico de la Universidad Carlos III de Madrid, en el marco de su 8º Encuentro Empresarial Leganés Tecnológico. En ella, investigadores y representantes empresariales trataron de arrojar luz sobre los retos y posibles vías a recorrer para sobrevivir a esta guerra por el talento en plena era de la digitalización.

En ese sentido, Eva María Blázquez, vicerrectora de Relaciones Institucionales, Cultura e Igualdad e investigadora principal de la Cátedra de investigación Adecco Institute-UC3M de diversidad y relaciones laborables, ha destacado los cambios de valores en las nuevas generaciones: "Piensan en vivir, no todo es el salario. Es un reto para las empresas a la hora de atraer el talento con otras condiciones más ligadas a la conciliación personal y la flexibilidad de tiempo y lugar donde trabajar". Al igual que el favorecer la inclusión y la formación continua de sus empleados, ofreciéndoles un plan de carrera a largo plazo.

A su vez, Ramón Rico, catedrático de Organización de Empresas y director del Organizations and Teams Lab UC3M, añadió al debate el punto de la "desconexión entre expectativas entre lo que los profesionales buscan y lo que se les ofrece", así como el concepto de la 'renuncia silenciosa' que afecta en mayor medida a la productividad de las empresas que la propia dimisión de los trabajadores. Una situación ocasionada, en gran forma, por las situaciones de presión o de poca gestión de la salud mental de los empleados que motivan, en última instancia, "una falta de compromiso" hacia la compañía. 

Por su parte, Fernando Fernández Rebollo, investigador principal del Grupo Planificación y Aprendizaje, explicó que hay un elemento común en toda la discusión sobre el talento: la formación. "En ocasiones, muchas empresas captan gente joven y al final lo que hacen es sacarlos demasiado pronto de las universidades. Nos cuesta mucho retener a estudiantes de doctorado, no se les ha reconocido lo suficiente y las becas que se les ofrece son irrisorias en comparación con los salarios que se ofrecen en las empresas. Los estudiantes son muy jóvenes, son muy dinámicos, aunque estén bien en un lugar quieren aprender cosas nuevas y les cuesta encasillarse", admitió.

Diagnósticos compartidos por los ponentes que encarnaban al sector empresarial en la mesa redonda moderada por Alberto Iglesias Fraga, director de D+I - EL ESPAÑOL. En ese sentido, Francisco Javier Blasco, director de Adecco Group Institute, coincidió en la importancia de que las organizaciones "ofrezcan un plan de vida, que acompañen a los trabajadores en su recualificación y les mantenga al día de su campo. Hay que adaptarse a lo que cada trabajador quiere, porque algunos pueden preferir el camino tradicional de trabajar en una gran empresa, pero otras optan por una startup donde poder llegar rápidamente al CEO de la startup y estar más cerca de la innovación. Se trata de mantener a los trabajadores cerca del punto de enamoramiento con la empresa que es lo que todos buscamos".

En la misma línea, Ana Valentín, Responsable de Recursos Humanos de fábricas e I+D en OTIS España, ha reconocido cómo ha cambiado la forma de captar y atraer el talento: "Ahora los 'headhunter' están continuamente buscando y tentando a tus profesionales. Antes el empleado tenía que hacer un esfuerzo para encontrar un trabajo, pero ahora el empleo le va a él", explicó. Además, Valentín defendió la necesidad de incorporar el talento de forma inclusiva y diversa para poder afrontar los retos que la innovación acelerada está trayendo consigo a todas las compañías.

Finalmente Enrique Medina, CEO y cofundador de Cedrion (startup del Parque Científico de la UC3M), defendió que al trazar cualquier plan estratégico para una joven compañía "el primer punto y el más importante es el talento. La inteligencia humana es fundamental, tienes que proponerles un proyecto interesante y a medio plazo y darle cierta responsabilidad a las personas para que pueda gestionar su horario y su forma de trabajar". Medina admite que encuentra "falta de profesionales formados, porque además tenemos que comprender que competimos a escala global con países con otras condiciones".

Del clúster de IA a la reivindicación de la Academia

La mesa redonda se celebró en el marco del 8º Encuentro Empresarial Leganés Tecnológico, inaugurado por Luis Enrique García Muñoz -vicerrector de Investigación y Transferencia de la UC3M-, Miguel Ángel Recuenco -alcalde de Leganés-, Silvia Roldán -viceconsejera de Digitalización de la Comunidad de Madrid-, y Rogelio de la Fuente, presidente de la Asociación Empresarial de Leganés Tecnológico.

En la cita, todos ellos reivindicaron el papel de la universidad y los parques tecnológicos como elementos vertebradores de la innovación en los territorios. Una evidencia que se ejemplifica, como recordó Roldán, en el hecho de que el parque científico de la UC3M sea el eje central del clúster en inteligencia artificial que está impulsando la Comunidad de Madrid junto a grandes empresas del sector.

Germen de proyectos innovadores

En el mismo contexto, varias startups y proyectos de innovación surgidos al calor de este parque pudieron dar a conocer sus trabajos al centenar de asistentes al evento. Entre ellos, nombres como los de Hisparob, Madrid Space, Cedrion, Polar Developments, Sanzar(AgroSpace), Living Lab UC3M (Inteligencia Artificial y Tecnologías Asistenciales), Inrobics, Mercanza, OCCAM Space, Sensia, Power Smart Control, AEQ, Ahyres, Cassini Group Spain, Axter Aeroespace, Silcotech, BTESA, Lab AMPL UC3M, Albentia Systems, Solusoft , VTI y CISET.