Recruitment: más allá de la búsqueda del unicornio

A diario veo en mi trabajo de recruitment el valor que desprende cada candidato o candidata. Me gusta pensar en cada persona como un todo, una amalgama de conocimientos y experiencias única que se ha materializado de una forma muy concreta. Analizo no sólo sus capacidades, también la forma en que se comunica y trato de dilucidar si es quien necesitamos para un puesto en concreto. Y de un tiempo a esta parte este trabajo se ha tornado, si cabe, más complejo, sobre todo en nuestro sector, el de las telecomunicaciones y las nuevas tecnologías.

No es fácil dar con un perfil que aúne conocimiento TI y dominio de su aplicación, visión estratégica y de futuro y capacidad de gestión. Concretamente, los perfiles muy técnicos suelen ser sumamente buenos en su área, pero, precisamente por cómo funciona su cerebro para desarrollar esos trabajos a un alto nivel, es difícil que desarrollen el resto de las capacidades que requerimos para esas vacantes.

A veces, para determinados puestos, simplemente esas personas que buscamos, o no existen, o hay tan pocas que es muy difícil encontrarlas (porque ni siquiera están buscando empleo). Es algo así como encontrar un unicornio.

Por eso, desde mi experiencia y la de mi departamento, por el que pasan cientos de personas en las entrevistas de empleo, en ocasiones creemos que es mejor optar por la creación de equipos multidisciplinares y multigeneracionales. Tratamos de aunar lo más positivo de las distintas generaciones más activas en el mundo laboral.

En el caso de la innovación y la transformación digital, un equipo interesante estaría formado por personal de la generación X por su visión de futuro, su conocimiento estratégico y su humildad; por ejecutivos millenials, que aportan su comprensión de la tecnología y su visión sobre sus aplicaciones; y por capital humano de la generación Z, que contribuye con su capacidad de adaptación, productividad e innovación.

Los miembros de la generación X son esenciales para las compañías y un perfil bien valorado en los entornos de trabajo. Se definen por su constancia, su capacidad de sacrificio, humildad, búsqueda de estabilidad y proyección dentro de la compañía. Son además un capital humano que se adapta con facilidad a cualquier ubicación dentro del entorno empresarial. Se trata de ejecutivos perseverantes que aportan estrategia y experiencia y que entienden que la dedicación constante sirve a los objetivos de los negocios y a su éxito profesional.

Por su parte, los millennials se han visto impactados por diferentes crisis económicas, lo que ha favorecido su adaptación a los nuevos modelos de mercado. Buscan en las empresas formación y especialización para desarrollar su proyección de carrera como herramienta para incrementar su valor en el mercado. Es precisamente esta actitud la que ocasiona un índice de rotación en el puesto de trabajo mayor que los miembros de la generación X y se debe a que se consideran marcas de sí mismos, algo que les hace menos resilientes y más sensibles a la frustración. Cuando esto ocurre se ven impulsados a buscar nuevos horizontes.

Su condición de nómadas les hace ser menos interesantes para aquellas empresas que dedican tiempo y esfuerzo a capacitarles en competencias digitales. Son perfiles ambiciosos en cuanto a condiciones económicas, que buscan modelos de crecimiento rápido.

Por último, los pertenecientes a la generación Z. Si bien comparten rasgos con los millennials –como una menor resiliencia ante problemas y una alta sensibilidad a la frustración– sus habilidades nativas digitales y los modelos educativos a los que se han visto expuestos les convierten en perfiles todoterreno. Aunque la estabilidad laboral no es un concepto importante para ellos, ya que son más impacientes que los miembros de las generaciones con las que acaban formando equipo en las empresas, también por eso son más dinámicos, algo que suma en un contexto de mejoras orientado a la innovación.

No es un perfil perseverante y presenta un menor grado de vinculación con la empresa, pero busca ser más productivo, no tanto para la empresa que los contrata, si no para su propio beneficio personal. Es un tipo de trabajador que valora más el tiempo libre, la flexibilidad horaria y la conciliación que la remuneración. Sin embargo, son profesionales que tienen una alta capacidad de análisis y que buscan altas retribuciones por sus servicios.

A pesar de todo lo expuesto anteriormente, en el carácter de una persona influyen muchas más cosas que el año en el que nace. Por eso nuestro trabajo va más allá y evita etiquetar a los perfiles por ser de una u otra generación. Pero sí que hemos observado que la construcción de equipos en los que cada miembro aporte ingredientes diferentes ofrecen una receta final mucho más rica e interesante que si nos centrásemos en encontrar todos ellos en una sola persona. Más que buscar unicornios, la apuesta es crear un grupo capaz de operar la magia.

*** Pablo Nadal es director de Recursos Humanos de Grupo Aire.